Keine Schubladen bitte! Meine Erfahrung mit Persönlichkeitstests

Heute geht es um die Buchstaben-, Zahlen- und Farbwelt der zahlreichen Typologien oder Psychographien aus der Verhaltensforschung. Diese Modelle sind in vielerlei Hinsicht sehr hilfreich und wirkungsvoll, u.a. auch in der Teamentwicklung.

Denn sich selbst und andere zu (er-)kennen ist eine wichtige Voraussetzung für erfolgreiche Zusammenarbeit. Wenn die Menschen sich ihrer individuellen kleinen und großen Stärken und der Stärken ihrer Mitspieler*innen bewusst werden, wird ein Team sein wahres Potential entfalten. Wie Meredith Belbin herausfand, ist es bereits das Wissen um die unterschiedlichen Eigenschaften und Fähigkeiten, was nachhaltige Veränderungen anstößt. In der digitalen Zusammenarbeit, wenn dieses Kennenlernen à la „Wie ticke ich, wie ticken die anderen?“ immer weniger informell an der Kaffeemaschine oder beim gemeinsamen Mittagessen geschieht, ist es m.E. besonders wichtig, bewusst Räume und Gelegenheiten dafür zu schaffen.

Zurück zum Persönlichkeitstest. Ich selbst bin einem solchen Test vor etwa 20 Jahren im Rahmen einer Führungskräfteentwicklung zum ersten Mal begegnet. Leider war diese erste Erfahrung alles andere als positiv! Doch oft sind ja auch schlechte Beispiele lehrreich. Dieses hat mich auf jeden Fall gelehrt, dass es immer darauf ankommt, wie so ein Test eingesetzt und geframt wird. of

Bekannte Typologien

Schon seit der Antike versuchen Gelehrte, Menschen nach ihrem Verhalten irgendwie zu kategorisieren. Anfangs meist in Verbindung mit Naturelementen, Organen oder Körpersäften, später nach psychologischen Aspekten und Verhaltensmustern. Bekannte Grundmodelle stammen u.a. von Carl Gustav Jung (Psychologische Typen, 1921) und von William Moulton Marston (1928). 

Während C.G.Jung in Verhaltenspräferenzen von Denken und Fühlen einerseits und Extraversion und Introversion andererseits unterscheidet, definiert Marston folgende vier Grundverhaltentendenzen von Menschen:

  • Dominanz
  • Initiative
  • Stetigkeit
  • Gewissenhaftigkeit 

Aus diesen Stereotypen ergeben sich unter der Berücksichtigung der unterschiedlichen Kombinationsmöglichkeiten zahlreiche Mischformen.

Beide Modelle wurden im Laufe der vergangenen Jahrzehnte stetig weiterentwickelt und haben Testverfahren hervorgebracht, die u.a. in Assessment Centern Anwendung finden. Vielleicht kennst Du z.B. den Myers-Briggs-Typenindikator unter dem Namen “MBTI” oder das “DISC-Modell” (deutsch: DISG). 

Wie es nicht ablaufen sollte

Ich war damals Anfang 20 und in meiner ersten Führungsrolle, als ich Bekanntschaft mit so einem Persönlichkeitstest machte. Ohne eine Vorstellung, was auf mich zukommen würde oder was das mit mir macht, stürzte ich mich also neugierig auf die unzähligen Fragen im Test. Als Teilnehmende des Seminars wurden wir von den beiden Trainern darüber informiert, dass die Auswertung an einem der kommenden Trainingstage erfolgen würde. Soweit so gut.

An besagtem Tag erhielten wir zunächst von den beiden Coaches eine Einführung in das Modell. Die Kernaussagen der beiden sind mir bis heute im Kopf geblieben, weil ich sie so furchtbar finde. “Die Roten, das sind die toughen Führungskräfte. Die, die was reißen und sich durchsetzen können. Ein bisschen blau und gelb dabei ist immer hilfreich. Aber die Grünen, naja die sind zu weich. Die eignen sich nicht so sehr für eine Führungslaufbahn.” Darüber hinaus waren die beiden sehr überzeugt davon, dass die in diesem Test ermittelte Struktur so in uns festgelegt und kaum veränderbar ist. PUNKT. Mit diesen Vorabinformationen wurde mir dann also am Ende der Session meine ganz persönliche Auswertung ausgehändigt.

Eine MERKwürdige Erfahrung

Ich erinnere mich, dass das Auswertungsdokument unfassbar viele Seiten mit umfangreichen Beschreibungen über mich enthielt. Ich druckte mir alles aus, verkroch mich in meinem Hotelzimmer und begann zu lesen. Am Ende angekommen war ich sprachlos. Mein erster Gedanke: mit der Person, die dort beschrieben ist – also ICH – würde ich es keinen einzigen Tag aushalten!

Am nächsten Trainingstag sollten die Ergebnisse in der Gruppe besprochen werden. Wir saßen zu zwölft im Tagungsraum. Ich hatte kaum geschlafen. Meine beiden Kolleginnen, die auch an diesem Seminar teilnahmen, schienen deutlich entspannter zu sein. Offenbar fühlten sie sich mit ihrem Ergebnis nicht so schlecht wie ich. 

Und so war ich heilfroh, dass die von den Trainern hochgelobten “Roten” in der Runde angeblich idealtypisch das Ruder übernahmen und sich dafür gegenseitig beweihräucherten. Meine Auswertung behielt ich für mich. Den beiden Trainern schien das nicht aufgefallen zu sein, zumindest wurde ich auch im Nachhinein nicht mehr von ihnen darauf angesprochen.

Ich brauchte viel Zeit und viele Gespräche, um diese Erfahrung zu verdauen und letztlich das zu finden, was ich für mich daraus ziehen konnte. Mittlerweile kann ich die Auswertung von damals einordnen, erkenne mich z.T. darin, sehe meine kleinen und großen Stärken und was sie mir persönlich und beruflich ermöglicht haben. Rückblickend war die Erfahrung dieser Situation furchtbar, die Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen für meine persönliche Entwicklung jedoch sehr wertvoll.

Wie ich heute damit umgehe

Heute arbeite ich selbst als Beraterin und Coach und bekomme von meinen Coachees immer wieder das Feedback, dass sie diese Tests als sehr hilfreich empfinden. So zeigt ihnen z.B. die KI-gesteuerte Analyse von Commpass plus, wie sich unsere individuelle Persönlichkeit und innere Haltung auf Sprache und Interaktion mit anderen auswirkt. Damit lassen sich konkrete Handlungsempfehlungen und spannende Entwicklungsräume aufzeigen. 

Mit der Erfahrung von damals im Hinterkopf nehme ich mir bewusst viel Zeit, die Methodik, den Kontext, die Aussagefähigkeit und die Ergebnisse im Detail zu erläutern. Damit Fragen sofort geklärt werden können stelle ich dem Coachee die Ergebnisse erst im oder ganz kurz vor dem Auswertungsgespräch zur Verfügung. Im Einzelgespräch beobachte ich sehr genau, gehe auf jede Reaktion ein und kann das, was hier im Gespräch entsteht im Sinne meines Coachees ganz wunderbar für den weiteren Coachingprozess nutzen. 

Mein Fazit

Gerade bei jungen Menschen kann eine ungefilterte, unkommentierte Konfrontation wie ich sie selbst erlebt habe zu wirklich schlimmen Selbstzweifeln führen und uns auf eine falsche Fährte führen. Im weiteren Verlauf des Lebens können die vermeintlichen Analysen Bestätigung für ein “So bin ich eben – und ich kann nicht anders” werden. Schubladendenken, Stillstand und Resignation sind die fatalen Folgen. 

Menschen sind nicht. Weder blau, gelb, grün oder rot. Menschen verhalten und verändern sich im Laufe ihres Lebens. Und das Verhalten wird von vielen Faktoren, wie zum Beispiel dem Kontext, unseren früheren Beziehungserfahrungen, den eigenen Überzeugungen, unseren Motiven und Antreibern, der jeweiligen Gruppenkonstellation und anderen Faktoren mehr beeinflusst. 

Ja, wir bringen ganz individuelle Präferenzen und Fähigkeiten mit, mit denen uns Dinge eben leichter oder schwerer fallen. Leben ist jedoch nicht das, was dann einfach so passiert weil man eben ist, wie man ist. Leben ist mehr. Leben ist bunt und das, was ein Jeder oder Jede aus all seinen oder ihren kleinen und großen Stärken macht. 

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